Skrevet af Bjarne Wahlgren (professor, DPU, Aarhus Universitet) og Katrine Puge (ph.d.-studerende, DPU, Aarhus Universitet)
*Artiklen baserer sig på forskningsresultater fra projektet Sustainable Culture for Change, DPU, Aarhus Universitet: https://projects.au.dk/sustainable-culture-for-change
Forandringskapacitet er en forudsætning for bæredygtig skoleudvikling
I en tid med konstante forandringer og nye krav står mange organisationer og skoler over for udfordringen: Hvordan kan vi udvikle vores evne til at omstille os og blive bedre til at håndtere forandring? Et forskningsprojekt på syv erhvervsskoler i fire centraleuropæiske lande giver et konkret bud på, hvordan formativ evaluering kan være nøglen til at udvikle forandringskapacitet.
For at en organisation kan håndtere kravet om forandring, skal den være i stand til at reflektere over forandringsprocessen og være bevidst om, hvorfor forandringen er nødvendig, og hvordan den kan gennemføres. Det er her, forandringskapacitet kommer ind i billedet som et integreret element i en bæredygtig organisationsudvikling.
Læring er det centrale element i opbygning af forandringskapacitet. Ledere og medarbejderes læring i forhold til de sociale, organisatoriske, politiske og kulturelle betingelser for forandring er en forudsætning for at udvikle organisationens evne til at håndtere forandring.
Et konkret koncept til udvikling af forandringskapacitet
I forskningsprojektet blev der udviklet et koncept med tre grundlæggende interventioner, der tilsammen udgør en metode til formativ evaluering. Disse interventioner har vist sig at være effektive til at styrke skolernes forandringskapacitet.
Forandringskapacitet forudsætter klare mål, inddragelse af medarbejdere og systematisk erfaringsopsamling
1. Klarlægning af mål
En forudsætning for at kunne gennemføre en formativ evaluering er, at der er klarhed over målet med udviklingen. Ledelsen skal være bevidst om forandringsbehovet, være motiveret for at forbedre arbejdet i hele organisationen og forstå forbedring af arbejdet som målet for deres aktiviteter.
I projektet arbejdede skolerne med at udarbejde en kvalitetsudviklingsplan, der indeholdt mål for de forskellige aktiviteter og overvejelser over, hvordan de kunne forankres i skolens organisering. En skoleleder beskriver betydningen af dette arbejde:
– Det var meget vigtigt for vores succes, at vi startede projektet med en klar projektplan og projektstyring. Vi lykkedes, fordi vi var i stand til at inspirere projektteamet med vores idéer og overbevise alle interessenter om vores oprigtige ønske om at skabe forandring.
2. Medarbejderinddragelse
Den anden intervention drejer sig om inddragelse af organisationens medarbejdere i udviklingsprocesserne. Ledelsens opgave er at give medarbejderne større kontrol over de processer, som skal føre til løbende forbedring. Medarbejderne skal inddrages i planlægning, gennemførsel og evaluering af projektaktiviteter – både fordi de har den nødvendige indsigt i, hvordan forandringer kan få betydning for arbejdet, og fordi de motiveres, når de høster frugten af egen udviklingsindsats.
I projektet blev der gennemført kompetenceudvikling af medarbejdergruppen med fokus på deres evne til at deltage i udvikling og reflektere over denne udvikling. Et projektgruppemedlem fra en af skolerne beskriver oplevelsen:
– Jeg kunne godt lide, at dagen blev gennemført i en meget aktiv form. Alle var involveret. Og alle blev tvunget til at kommunikere for at være involveret, og nogle gange var det meget positivt, at forskellige meninger blev forhandlet. Og det var meget positivt, at resultatet i slutningen af dagen var en form for enighed. At de måtte finde enighed i grupperne.
3. Systematisk erfaringsopsamling
Den tredje intervention drejer sig om at gøre systematisk erfaringsopsamling til en del af udviklingsprocessen. Erfaringsopsamlingen skal foregå løbende og som en del af organisationens almindelige drift.
Det væsentlige element er en kontinuerlig evaluering af de aktiviteter, som gennemføres. Evalueringen synliggør, at man lærer noget, at man bliver bedre. Den giver en indsigt i forandringsprocessen, som er central for opbygning af forandringskapacitet.
I projektet skete dette ved, at skolerne kontinuerligt og med faste mellemrum skrev refleksionsnotater om, hvad der skete i udviklingsarbejdet, og hvad de havde lært af det. En skoleleder fortæller:
– Efter et par måneder nåede vi frem til den konklusion, at evalueringen giver os mulighed for at måle og reflektere over fremskridt i aktiviteterne og den generelle forbedring af skolens fremtræden for offentligheden. I de kommende år ved vi med sikkerhed, at vi løbende vil fortsætte med at foretage evalueringer.
Systematisk løbende dialog, der fastholder udviklingsprocessen, er omdrejningspunktet
Omdrejningspunktet for forskernes indsats i forhold til den enkelte skole var en kontinuerlig og systematisk dialog. Kontinuerlig i den betydning, at de fulgte skolernes udvikling løbende gennem regelmæssig kontakt. Systematisk i den betydning, at processen og erfaringsopsamlingen skete på baggrund af værktøjer, der var udviklet af forskergruppen.
På denne måde blev skolerne fastholdt i udviklingsprocessen, og resultaterne viser, at det har haft en væsentlig betydning for deres arbejde. Det har bidraget til, at erfaringer løbende blev implementeret i skolens daglige arbejde, og at formativ evaluering blev en del af den daglige praksis.
Resultater: Skolerne har udviklet forandringskapacitet
Resultaterne af en spørgeskemaundersøgelse viser, at konceptet særligt har styrket skolernes evne til “at reflektere over, hvad der er lært” og deres forståelse af, at “skoleudvikling er en løbende aktivitet”. Skolelederne har opbygget forandringskapacitet på skolerne forstået på den måde, at de er blevet bedre til at indhøste og anvende erfaringer som led i en løbende udvikling.
Den forandringsparate organisation har kapacitet til at vurdere forandringskrav, planlægge indsatser og gennemføre dem. Det betyder ikke, at organisationen altid skal være i forandring. Det betyder, at den er i stand til at imødekomme positive og nødvendige forandringskrav.
Konklusion: Et koncept til bæredygtig organisationsudvikling
Formativ evaluering bestående af målafklaring, medarbejderinddragelse og erfaringsopsamling kan styrke organisationers forandringskapacitet. Konceptet har vist sig at styrke det interne samarbejde, samt ledelses og medarbejderes evne til at indgå i refleksions- og evalueringspraksisser. Dermed udvikles organisationens evne til at imødekomme nye og ændrede krav – dens forandringskapacitet – hvilket er grundlaget for en bæredygtig udvikling.
