När forskaren och konsulten Karoliina Jarenko talar om lärande i arbetslivet gör hon det med både personlig och professionell tyngd. Hon beskriver sig själv som andra generationens organisationskonsult inom ledarskap och livslångt lärande. Redan som nioåring började hon assistera sin mamma Leena-Maija Otala som är en expert inom lärande och organisationsutveckling.
Senare blev Jarenko universitetsforskare och fördjupade sig bland annat i självledarskap. Under de senaste fem åren har hon och hennes mamma arbetat tillsammans kring en central fråga: hur ser en modern lärande organisation ut?
– Det har varit mycket meningsfullt att arbeta tillsammans med min mamma. Vi har försökt utveckla strukturer som hjälper individen att utveckla sin egen förmåga att leda sig själv, men samtidigt i en gemensam riktning för organisationen, säger hon.
Att ta ansvar för eget lärande
Tidigare stod substanskompetens i centrum. Man utbildade sig inom ett specifikt område och kunde luta sig tillbaka mot sitt expertkunnande under en lång tid. Den världen finns inte längre kvar, menar Jarenko.
I dag förändras arbetslivet så snabbt att den sakkunniga själv måste ta en mycket aktiv roll.
– Den moderna arbetstagaren är en person som själv kan identifiera vad den behöver kunna och sedan lär sig det. Det här är en enorm förändring. Nu är det jag själv som ansvarar för mitt lärande. Vad ska jag kunna om ett eller tre år? Hur ska jag lära mig det? Vilka nya verktyg behöver jag?
AI förändrar spelplanen
Det nya synsättet förändrar också teamens dynamik. När arbetsuppgifter och kompetensbehov förändras snabbt räcker det inte längre med traditionella utbildningar.
– Lärande och arbete har smält samman. Att gå på kurs och sedan komma tillbaka till jobbet är en föråldrad modell. Nu lär vi oss medan vi arbetar, samtidigt som vi utvecklar nya arbetssätt, säger Jarenko.
Under pandemin kastades människor plötsligt in i digitala arbetssätt och möten utan att först gå några kurser. Man lärde sig genom försök, misstag och gemensam problemlösning.
Nu sker samma sak med AI, men ännu snabbare.
– Tidigare kanske man hade år på sig att lära sig något nytt. Sedan handlade det om veckor. Nu kan det handla om sekunder, när vi i samspel med AI lär oss nya saker och får ny kunskap i realtid.
Vi måste lära varandra
Parallellt med sitt konsultarbete har Karoliina Jarenko också skrivit en bok om lärande ledarskap som än så länge finns endast på finska. Den handlar om hur organisationer systematiskt kan leda lärande och bygga in det i själva infrastrukturen.
Med andra ord handlar det inte längre om externa utbildningar, utan om att skapa arbetsmiljöer i den egna närmiljön där lärande sker kontinuerligt.
Hon ger ett exempel. En medarbetare får möjlighet att under några månader fördjupa sig i ett område som personen brinner för och som också är viktigt för organisationens utveckling. Det nya kunnandet som personen får delas sedan vidare genom samtal, veckorapporter, webbinarier och konkreta experiment i teamet.
– Småningom börjar teamet testa nya arbetssätt tillsammans och därefter utvärderar man kontinuerligt sitt lärande.
HR ska sluta be om ursäkt
I den här utvecklingen förändras också HR:s roll dramatiskt. Traditionellt har HR ofta ansvarat för löner, rekrytering, trivsel, kultur och olika utbildningsinsatser. Men ofta har HR samtidigt hållit sig försiktigt i bakgrunden, menar Jarenko.
– I många organisationer finns det fortfarande en rädsla för att man ska trampa affärsledningen på tårna. Som om HR nästan måste be om ursäkt för att de kommer med sina idéer om personalutveckling och arbetsvälmående.
Det här håller inte längre. Jarenko säger att när lärande nu blivit en direkt förutsättning för affärsverksamheten måste HR inta en mer strategisk och självklar roll.
– Man måste våga stiga fram och säga: så här ska vi arbeta. Avdelningen ska inte bara ordna fortbildningar, utan faktiskt ansvara för själva infrastrukturen för lärande.
Det innebär att HR nu behöver säkerställa att organisationens lärandesystem fungerar i praktiken och att människor faktiskt har möjlighet att lära sig inom ramen för sitt arbete.
– Deras uppgift är att utvärdera modellerna, stödja lärandekulturen och skapa förutsättningar för kontinuerligt lärande.
En mycket effektiv metod
Men förändringen är inte enkel. Tvärtom ser Karoliina Jarenko flera stora hinder. Det största är enligt henne brådskan.
– Allting är så slimmat i dag. Man tycker inte att man har tid att diskutera eller stanna upp kring det mänskliga. Man gör bara det absolut nödvändigaste. Om organisationer fortsätter att springa snabbare utan att förändra sitt arbetssätt sker ingen verklig utveckling. Vi måste stanna upp, inte springa hårdare.
Hon betonar också att förmän och ledare måste skapa miljöer där människor vågar tala öppet, experimentera och göra misstag under lärprocessen. Den kanske mest underskattade metoden av alla är enligt henne reflektion.
– Det är nästan galet hur underskattad reflektion är som metod. Pågående reflektion är ett oerhört snabbt och effektivt sätt att lära sig i själva arbetsprocessen.
I praktiken kan det handla om att ett team tillsammans stannar upp i slutet av veckan och reflekterar över vad man lärt sig, vad som fungerat och vad som behöver förändras.
Ett danskägt företag som lyckats
Som ett sista exempel lyfter hon fram det finländska jordbruksföretaget Hankkija som hör till den danska Danish Agro-koncernen. Enligt Jarenko har de lyckats mycket bra med att bygga en lärande organisation. Trots att företaget endast har ett litet HR-team har man lyckats göra lärandet till en naturlig del av arbetet, vilket minskat behovet av traditionella utbildningar.
Karoliina Jarenko säger att i ett AI-drivet samhälle blir just mänskliga färdigheter allt viktigare. Hon nämner kreativitet, växelverkan och metakognitiva förmågor.
– Människan måste kunna reflektera över hur hon fungerar tillsammans med andra människor. Mellanchefer spelar en avgörande roll i omställningen. Ibland måste de till och med sätta mål som är omöjliga att nå utan att man tvingas förändra arbetssätten i grunden.
Länkar:
Boken Oppimisen johtaminen (Ett lärande ledarskap) finns ännu endast på finska
